働き方・労働法制 −労働時間、賃金、安全衛生、労災補償など

2019年6月6日付「規制改革推進に関する第5次答申」について

全労働省労働組合

政府の規制改革推進会議(議長:大田弘子政策研究大学院教授)は6月6日、第5次答申を取りまとめ、首相に提出した。

 その内容は広範囲にわたるが、兼業・副業の促進や日雇い派遣の要件緩和等、雇用・労働分野に関わる項目も少なくない。今後、これらの項目について、厚労省等での検討が促進される予定であることから、労働者の権利保障を重視する観点から、各項目(「基本的考え方」と「実施事項」)ごとに留意すべき事項等を明らかにする。

1 ジョブ型正社員(勤務地限定正社員、職務限定正社員等)の雇用ルールの明確化

(1) ジョブ型正社員の労働条件の明確化

 答申は、「個々の労働者と使用者間の文書による労働条件の確認と合意は、予見可能性の高い納得ある働き方を担保し、労使間の個別紛争の未然防止の観点からも欠かせない」(基本的考え方)とし、「『勤務地限定正社員』『職務限定正社員』等を導入する企業に対し、勤務地(転勤の有無を含む)、職務、勤務時間等の労働条件について、労働契約の締結時や変更の際に個々の労働者と事業者との間で書面(電子書面を含む)による確認が確実に行われるよう(中略)所要の措置を講ずる」(実施事項)としている。

 勤務地限定正社員、職務限定正社員等の「多様な正社員」(ジョブ型正社員等)を導入するかどうかは、労使の対等な話し合いを通じて丁寧に合意形成を図るべきことがらである。その上で、労働契約の締結にあたって労働条件を明確に示し、双方がよく理解しておくことは、労働関係紛争を未然に防ぐ観点から重要である。

 今回の答申は、労働基準法89条の改正や同法施行規則5条1項及び3項の改正によって、就業規則の記載事項や書面によって労働条件を明示すべき事項を拡充(とくに勤務地変更の有無等)するよう求めるものであり、それ自体首肯できる。

 他方、「多様な正社員」を導入にあたっては、厚労省の「『多様な正社員』」の普及・拡大のための有識者懇談会」(座長:今野浩一郎学習院大学教授)がとりまとめた報告書(2014年7月30日)が指摘する事項に十分留意する必要があり、このうち次の事項は、実際の雇用管理にあたってとくに重要である。

 @勤務地や職務が限定されていても、事業所閉鎖や職務廃止の際に直ちに解雇が有効となるわけではなく、整理解雇法理(4要件・4要素)を否定する裁判例はない。

A労働者のワーク・ライフ・バランスの実現などのため、いわゆる正社員から多様な正社員へ転換できることが望ましい。他方、キャリア形成への影響やモチベーション維持のため、いわゆる正社員への再転換ができることが望ましい。

 B多様な正社員の働き方を選びやすくするため、所定外労働、転勤や配置転換の必要性や期間などの見直しなど、いわゆる正社員の働き方を見直すことが望ましい。

 働き方改革関連法として成立したパートタイム・有期雇用労働者法は、正規労働者と非正規労働者(パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者)の不合理な待遇差を禁止したほか、労働者に対する待遇に関する説明義務を使用者に課している。

 こうした均等・均衡待遇規定は、本来、多様な正社員といわゆる正社員との間にも当然に適用されるべき原則であることに留意する必要がある。

(2) 無期転換ルールの関係労働者への周知

 答申は、「無期転換ルールによって、安定した雇用へのルートが制度化されたにも関わらず、その周知が必ずしも十分でなく、制度を認知し正社員化を希望しながらも、転勤や残業を強制されるような無限定な働き方を憂慮するあまり、その活用が進んでいない」(基本的考え方)とし、「無期転換ルールが周知されるよう、有期労働契約が更新されて5年を超える労働者を雇用する企業は当該労働者に対して無期転換ルールの内容を通知する方策を含め、労働者に対する制度周知の在り方について検討し、必要な措置を講ずる」(実施事項)としている。

 無期転換ルールの周知によって無期雇用労働者の拡大を図り、安定した雇用を広げていく狙いを見てとることができ、その方向性は肯ける。

事実、有期雇用労働者は、契約不更新の不安を常に抱えており、法令によって保障された諸権利を行使することさえ躊躇せざるを得ない場合も少なくない。こうした有期雇用契約の弊害を解消するための効果的な方策が求められている。

 この点では、入り口規制、すなわち合理的な理由のある場合(業務自体が臨時的・一時的である場合等)を除いて有期雇用契約を締結できないとする措置をあらためて検討すべきである。

少なくとも、当面の措置として、?無期転換ルールの「抜け穴」となっている、いわゆる不更新条項や更新回数上限を設けることは、合理的な理由がない限り禁止すること、?有期雇用契約を「試用期間」として扱うことを規制(試用期間の期間制限等)することなどが重要であり、これらの措置によって、無期転換ルールを一層効果的なものとし得ると考える。

 さらに現行法は、広範な公務分野で増え続けている非正規公務員(年度以内の有期雇用労働者)について、無期転換ルールの適用を一律に除外している。しかも、契約更新にあたって公募(少なくとも3年毎)による選考を義務付けており、その立場はあまりに不安定であり、多大な雇用不安を強いている。公務分野においても安定した雇用を広げることは不可欠であり、無期転換ルールの適用を図るとともに、契約更新時における公募の義務付けを直ちに止めるべきである。

2  副業・兼業の促進

 答申は、「企業の大部分は、副業・兼業を原則禁止とする立場を変えていない。この背景として、労働者の健康確保等労働者保護の徹底の観点から、本業と副業・兼業についての労働時間を通算することが労働基準法上、使用者に義務付けられている点がある」「時間外労働に対する使用者の割増賃金支払義務は、同一の使用者が過度に時間外労働に依存することの防止にあると考えるべきであり、労働者の自由な選択に基づく副業・兼業についての現行の通達の解釈は適切ではない」「労働者の健康確保の重要性には十分留意しつつも、労働者にとって大きな利点のある副業・兼業の促進の視点から、労働時間の通算に関する現行制度の解釈・運用を適切に見直すべきである」(基本的考え方)として、「労働者の健康確保や企業の実務の実効性の観点に留意しつつ、労働時間の把握・通算に関する現行制度の適切な見直しをすることについて、『副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方に関する検討会』における議論を加速化し、結論を得た上で速やかに労働政策審議会において議論を開始し、速やかに結論を得る」(実施事項)としている。

 副業・兼業の促進を検討するにあたっては、副業・兼業の現状をどうとらえるかが重要となる。

 この点で厚労省の「副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方に関する検討会」(第2回、2018年10月2日)の配付資料『副業・兼業の現状@』(「平成29年就業構造基本調査」から労働基準局が作成)によると、副業・兼業従事者を本業の所得階層別に見た場合、本業の所得が299万円以下の階層で全体の約7割(本業が非正規労働者である場合に限ると約9割)を占めていることが分かる。また、同配付資料『副業・兼業の現状?』(労働政策・研修機構(JILPT)の「複数就労者についての実態調査(2017年)」から労働基準局が作成、複数回答)によると、副業・兼業に従事する理由を見た場合、「収入を増やしたいから」(54.9%)、「1つの仕事だけでは収入が少なくて、生活自 体ができないから」(37.0%)、「自分が活躍できる場を広げたいから」(23.9%)の順に割合が高くなっており、スキルアップや能力発揮を望んで副業・兼業に従事する者がいることも事実だが、副業・兼業従事者の大半は、本業よる収入だけでは生活することが難しく、副業・兼業をせざるを得ない状況にあることが分かる。

 こうした中で優先的に追求すべき政策目標は、本業だけでは生活できない事態そのものを改善し、兼業・副業をしなくてもよい本業(良質な雇用)を広げることである。この点を見逃したまま、副業・兼業を促進するなら、過労死等につながる過重労働を広げ、ワーク・ライフ・バランスの確立を一層難しくすることになるだろう。

 副業・兼業に従事する者の労働時間の通算は不要だろうか。

 答申は、「実際には、本業の使用者が副業・兼業先での労働時間を把握し、通算することは、実務上、相当の困難が伴う」と指摘し、企業の多くが、副業・兼業を認め易くなるよう、労働時間の通算(労基法38条)に関する行政解釈(「事業主を異にする場合をも含む」)の変更を視野に入れた見直しを求めているものと思われる。しかしながら、一方で答申は、「労働者の健康確保の重要性には十分留意」すべきとしており、そうであるなら、前記の行政解釈は維持し、労働者が従事する副業・兼業の内容や労働時間等について自己申告を求めるなどの方法によって、本業と副業・兼業を通算した労働時間全体を適切に把握することを義務付けることが必要がある。それこそが過重労働をなくすための要諦だからである。労働者の健康状態を総合的に把握することなしに、適切な健康確保措置を講じることができないのと同様である。また、業務面においても、副業・兼業によって労働者に疲労が蓄積するようなら、本業での能力発揮も困難となることを見逃すべきでない。

 一方、通算した労働時間が法定労働時間を超えた場合の割増賃金は不要とすべきだろうか。答申は、割増賃金制度(労基法37条)の趣旨を「同一の使用者が過度に時間外労働に依存することの防止にある」と指摘し、副業・兼業においても労働時間を通算した上で割増賃金の支払義務を定めた現行の行政解釈は適切ではないとする。たしかに、労働者に法定労働時間を超えた労働を行わせていない使用者にとって、割増賃金の支払いは「納得感がない」という受け止めも理解できないわけではない。

 しかしながら、割増賃金制度は、時間外労働を抑制することを通じて労働基準法の根幹である法定労働時間(8時間労働制等)の原則を維持し、あわせて過重な労働への適切な補償を確保する趣旨と解すべきである。

 労働時間の通算の範囲を同一の使用者のもとに限った制度としてしまうなら、8時間労働制等は容易に潜脱されてしまうのではないだろうか。実際、使用者が子会社(関連会社)を作り、これを兼業先として割増賃金の不要な「時間外労働」を行わせたり、派遣労働者として本業(8時間)を終えた者を引き続き派遣先が直接雇用し、割増賃金が不要な「時間外労働」として本業と同じ業務を行わせるなどの手口が広がるおそれがある。

 なお、割増賃金を支払うべき使用者について、現行の行政解釈は「後から契約を締結した事業主は、その労働者が他の事業場で労働していることを確認した上で契約を締結すべき」であることから、「後から契約した事業主」であると解しているが、あわせて、各使用者の主観的要素(副業・兼業の事実を知っていたか)も考慮して例外的な扱いを示すなど複雑で分かりにくい。ついては、労働時間法制が暦日を基本に労働時間の上限等(時間外労働に関する協定制度を含む)を定めていることをふまえ、午前0時以降の本業・副業いずれかの始業時刻から起算し、法定労働時間を超えた労働時間に対して割増賃金の支払義務が生じると解することとしてはどうか。

 副業・兼業従事者の労災保険の決定・給付のあり方は、どう考えるべきだろうか。

 現在、労働政策審議会労働条件分科会労災保険部会では、複数就業者への労災保険給付のあり方について検討が進められている。

 論点の一つは、業務上の負荷をどう考えるかである。

 例えば、A社とB社で就労している労働者が脳・心臓疾患を発症した場合、A社又はB社における業務上の負荷(労働時間)だけでは業務上の疾病と認められないが、A社とB社の負荷(労働時間)を合算すれば、業務上の疾病と認めることができるときの取り扱いである。

 この点について判例及び実務は、A社とB社の負荷を合算して評価することは、労基法が定める災害補償事由が生じた場合に保険給付を行うとした労災保険法12条の8に反するとしてこれを認めない。

 しかし、このような結論は、労災保険法が掲げる「労働者の負傷、疾病、障害、死亡等に対して迅速かつ公正な保護」(1条)に欠け、セーフティネットとしての役割を果たし得ないのであるから、いかにもおかしい。

 今日の労災保険法に基づく保険給付には、通勤災害に対する保険給付、介護補償給付、二次健診等給付、さらには各種年金給付や特別支給金のように労基法の災害補償責任を超えた給付が多く存在していることや、転々労働者の遅発性疾病等(じん肺、振動障害等)の労災認定において、異なる使用者のもとでの業務を合わせて評価し得るとしていることなどから、副業・兼業に従事する労働者については、立法上の措置を講じて本業及び副業・兼業による負荷(労働時間)を合算して評価することを認めるべきである。

 もう一つの論点は、休業補償給付の給付基礎日額等をどう考えるかである。

 現行法では、A社とB社で就労している労働者がA社で労働災害に遭い、療養のためA社もB社も休業せざるを得ない場合の給付基礎日額は、労災保険制度が元来、労基法上の災害補償責任を担保するための制度であることから、A社の賃金額のみを基礎に算出している(但し、最低限度額を下回る場合は最低限度額)。

 しかし、こうした取り扱いでは、低賃金で複数の使用者のもとで就労している労働者は、被災者の生活を維持し得る給付額を得ることができず、たちまち困窮していまい、労災保険法の目的である「迅速かつ公正な保護」(1条)にもとることになる。

 前述したとおり、今日の労災保険給付は、労基法の災害補償責任を超えた給付を許容していることやB社においても被災者の賃金に基づく保険料が納付されていることなどにてらし、副業・兼業に従事する労働者の給付基礎日額については、立法上の措置を講じて、「賃金合算制」を導入することが適当である。

 この場合、B社の賃金に相当する給付分は、非業務災害率に反映させることが適当である。このほか、新たな制度設計にあたっては、メリット収支率の算定の在り方等、付随する技術的論点が少なくない。また、不正受給対策(災害発生事業場以外の賃金額の適正把握方法等)の強化も視野に入れておく必要がある。こうした検討を進め、兼業・副業の促進を図る前に労働者の諸権利を十全に確立することが重要である。

 このほか、副業・兼業に従事する者に対する、長時間労働者への医師による面接指導、一般健康診断(複数の使用者のもとの労働時間が、いずれも通常労働者の4分の3に満たない場合)の取り扱いについても検討を急ぎ、健康確保の観点を重視した結論を得て速やかに措置すべきである。

3 テレワークの促進

 答申は、「介護や育児等の事情から深夜時間帯も含めて働く時間を柔軟に選択したいという労働者の声が上がっているものの、そうしたニーズを明確に把握できる調査はされておらず、雇用型テレワーカーを増やすための適切な方策がとられているとは言えない。また、『情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン』において、テレワークを行う際の長時間労働対策として『時間外・休日・深夜労働の原則禁止や使用者等による許可制とすること等』が有効とされているが、テレワークのみ殊更に深夜労働等の原則禁止を示すガイドラインの記載は、通常の事業場での働き方に比べて制約が大きいという認識を与えかねない」(基本的考え方)とし、テレワークについて、「時間外・休日・深夜労働について、テレワーク労働者のニーズ調査を実施する」「ガイドラインで長時間労働対策として示されている手法において、所定労働時間内の労働を深夜に行うことまで原則禁止と誤解を与えかねない表現を見直す」(実施事項)としている。

 テレワークは、労働者にとって、@通勤時間の短縮、A育児・介護と仕事の両立、Bワーク・ライフ・バランスの実現等のメリットを生み出せる可能性があるが、他方、@長時間労働になりやすい、A仕事と仕事以外の切り分けが難しいなどの問題点が指摘されている。

 とくに、成果主義の賃金制度のもとで働く場合などは、通常の勤務と異なり、長時間労働の規制が難しく、労働者を過重労働へと追い込んでしまうおそれがある。

 このような点をふまえ、厚労省がに策定した「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」(2018年2月22日、以下、ガイドライン)が「時間外・休日・深夜労働の原則禁止等」を望ましい姿としたのは当然であって、テレワークによる過重労働を助長するような見直しはすべきでない。

 他方、前記のガイドラインには、問題点がある。すなわち、ガイドラインは、次の2要件を満たす場合、事業場外みなし労働制を適用し得るとの法解釈を示している。

@情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていない  こと。

 A随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと。この場合、具体的な  指示には、例えば、当該業務の目的、目標、期限等の基本的事項を指示することや、  これら基本的事項について所要の変更を指示することは含まれない。

 しかしながら、事業場外みなし労働制の適用が許されるのは、文言上、「労働時間を算定し難いとき」(労基法38条の2)なのであり、これを「使用者の具体的な指揮監督が常時及ばないこと」と同義と考え、@とAさえ満たせば、「労働時間を算定し難いとき」と同視し得るとする解釈は無理がある。むしろ、今日の情報通信機器を使った作業について、技術的に「労働時間を算定し難いとき」は想定し難く、事業場外みなし労働制の適用の余地はほとんどないと言うべきであろう。

4 副業としての日雇派遣

 答申は、「政府の方針として副業の推進が挙げられている現在、日雇派遣の形態で副業を行うことについて、現行規制を見直し、より広く認められてしかるべきである」「労働者が本業の勤務時間外に、その専門的能力を生かして副業を行う場合、複数の派遣事業者に登録しておき、最も都合の良い場所や時間を選択できる日雇派遣は、労働者にとって極めて利便性が高い」「特に低所得の若い世代にとっては、事実上派遣による副業は閉ざされているに等しい。労働者がニーズに応じて、雇用型、派遣型、自営型の副業を柔軟に選べるよう、副業の場合の日雇派遣の規制を緩和すべきである」(基本的考え方)として、「日雇派遣に関して、労働者保護に留意しつつ、副業の雇用機会を広げるために、『副業として行う場合』の年収要件の見直しを検討し、速やかに結論を得る」(実施事項)としている。

 いわゆる日雇い派遣は、あまりにも短期・不安定な雇用・就業形態であることから、派遣先・派遣元がその責任を適切に果たすことが難しく、そのことが違法派遣の温床となり、過重労働や労働災害のリスクを高めるとの認識のもと、2012年の労働者派遣法改正によって原則禁止とされている(但し、ソフトウエア開発等の一定の業務が適用除外とされているほか、60歳以上の者や本業収入が500万円以上の者が副業として行い場合等も適用除外とされている)。

 今回の答申は、日雇い派遣による副業の促進を狙ったものであるが、この間の情勢変化によって前述の弊害が除去されたとは言い難く、要件緩和には慎重であるべきである。

 他方、日雇い派遣の現行の規制には、重大な「抜け穴」がある。

 すなわち、日雇い派遣の規制の具体的内容は、派遣会社が派遣労働者のと間で30日以下の期間で雇用契約を結ぶことを禁止するものであり、31日以上の雇用契約を結び、その期間内の任意の日を労働日とすることは可能であり、実質的な規制逃れを許すことになっている。これでは、改正の目的を達成できないことから、こうした手口を規制すべきである。

 なお、日雇い派遣とほぼ同様の就労形態である日雇い職業紹介も、あまりにも短期・不安定な雇用・就業形態であり、一定の合理的な範囲に限定すべきである。


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